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Búsqueda de directivos: cuatro fases críticas

MaaS Búsqueda de directivos Búsqueda de directivos: cuatro fases críticas MaaS 300x190La incorporación de un nuevo directivo en una empresa  consta de cuatro fases, cada una de las cuales es fundamental para conseguir el objetivo de disponer de un directivo eficaz con continuidad en la organización.

  1. La definición de la posición directiva y del perfil requerido
  2. Identificación de candidatos
  3. Selección del más adecuado
  4. Contratación eficiente

Hace años estas fases estaban muy claras en un entorno empresarial previsible, ya que los puestos de trabajo estaban muy definidos y las funciones estaban muy bien compartimentadas en estructuras organizativas piramidales.

Entonces, se definía la posición en función del organigrama de la empresa y la búsqueda del directivo se iniciaba con su publicación en grandes medios o portales de empleo recibiendo gran cantidad de respuestas, o bien se realizaba mediante la contratación de headhunters profesionales que disponían de amplias bases de datos y sofisticadas técnicas de investigación casi detectivescas para identificar a directivos de la competencia. La selección se realizaba en base al CV, formación y éxitos anteriores, y se les contrataba siempre en nómina y a tiempo completo.

Todo esto ha cambiado radicalmente en los nuevos entornos VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos) que exigen nuevos estilos de management para dirigir empresas, lo que a su vez requiere también un cambio radical en la manera de definir, identificar, seleccionar y contratar a los cuadros directivos.

Los directivos actuales son líderes que convierten el talento de sus colaboradores en rendimiento, marcándoles los objetivos y ayudándoles a encontrar su camino para conseguirlos, y su pacto con la empresa ha evolucionado de reflejar un intercambio de tiempo por salario hacia otro de  esfuerzo por sentido, donde se valoran cada vez más los aspectos intrínsecos del trabajo frente a los extrínsecos, ya que la mayoría de los candidatos de hoy ya no desean hacer carrera sino que buscan una experiencia.

Por otra parte, las empresas han comprendido que les resulta más eficiente externalizar todo lo que un tercero pueda hacer mejor, llevando este concepto hasta aspectos antes impensables como el software (SaaS), la investigación (CRO), procesos de negocios (BPO) e incluso el management (MaaS).

Todo ello ha llevado a un nuevo estilo de headhunting que asesore en el diseño de un plan eficaz para encontrar directivos en el nuevo entorno en el que las posiciones son muy abiertas y los perfiles requeridos muy flexibles, ayudando a definir el binomio posición-perfil  capaz de obtener el máximo rendimiento con beneficio mutuo, tanto para la empresa como para el directivo. El acierto en la definición profesional de este binomio es fundamental para el éxito de la selección.

En la fase de identificación, la gestión profesional de las redes sociales juega ahora un papel fundamental al existir un acceso ilimitado a un universo de candidatos impensable  en tiempos pasados, haciendo obsoletas muchas de las técnicas clásicas de búsqueda. Además, la posibilidad de entrevistar a los candidatos por videconferencia permite superar los límites geográficos en la búsqueda de directivos, permitiendo a los headhunters operar a nivel nacional e internacional desde una sola oficina, eliminando así la necesidad de abrir delegaciones en diferentes ciudades.

En la fase de selección, el nuevo entorno requiere que, además de valorar las competencias clásicas de los candidatos, tanto las adquiridas (formación, conocimientos, habilidades, idiomas…) como las volitivas (actitud, valores, liderazgo, movilidad…), se exijan a los directivos competencias digitales y unas determinadas características innatas, tales como la creatividad para encontrar soluciones imaginativas, flexibilidad para adaptarse a todas las situaciones y positividad, para convertir los problemas en retos y los fracasos en oportunidades.

Por último la fase de contratación también ha cambiado sustancialmente ofreciendo nuevas alternativas a la contratación clásica en plantilla full-time, ya que cada circunstancia exige la contratación que mejor se adapte a ella, pudiendo ser full-time o part-time, en plantilla o externalizada en régimen de management-as-a-service (Maas), además de otras posibles combinaciones o variantes. Las empresas pueden así  optimizar sus cuadros directivos seleccionando la modalidad que más les convenga en cada caso.

Más información  sobre estas fases en la guía gratuita Guía 2016: ¿Cómo encontrar al directivo adecuado y en qué modalidad contratarlo?

 

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