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La entrevista en la selección de directivos

entrevista la entrevista en la selección de directivos La entrevista en la selección de directivos entrevista 300x200La entrevista en la selección de directivos  con los diferentes candidatos, es la herramienta básica para acertar en los procesos de selección. Si bien es cierto que en un par de horas no se puede conocer a nadie en profundidad, una entrevista bien realizada permite validar aquéllos aspectos que se consideran clave y profundizar en las actitudes y características más importantes, confirmando las habilidades y valorando la forma de vivir y sentir el trabajo por parte del candidato.

Aunque algunas empresas creen que ellas tienen el poder de seleccionar al mejor entre un grupo de candidatos interesados en el puesto, la realidad es que el poder está repartido entre ambas partes. Tanto las buenas posiciones como el buen talento son escasos, y si bien es la empresa la que decide entre varios candidatos, los mejores pueden decidir si le interesa o no la empresa, en relación con otras oportunidades o con la propia si están trabajando, que es el caso más corriente. Por lo tanto, para atraer a los buenos candidatos hay que ilusionarlos.

En consecuencia, una entrevista de selección profesional bien realizada debe conseguir dos objetivos básicos: Por una lado obtener toda la información factual y emocional para averiguar si el candidato es idóneo para desarrollar la posición y encajar en la empresa y por el otro transmitir al candidato la información sobre el puesto, las oportunidades para desarrollarse en el mismo y la imagen de empresa de forma realista y atractiva para generar ilusión.

Para ello hay unos aspectos básicos a tener en cuenta, tanto por los entrevistadores de la empresa como por los de los headhunters eventualmente encargados de la búsqueda:

Preparar y personalizar la entrevista: A diferencia de otras selecciones más sencillas en las que quizás baste con haberse leído el CV, las entrevistas con candidatos a directivos deben estar muy bien preparadas a nivel individual en base a la evaluación previa del currículo y de la información externa obtenida (redes, contactos referenciados…) a fin de dar el enfoque adecuado a la conversación y realizar las preguntas pertinentes para aclarar los puntos de interés profundizando en los aspectos relevantes detectados.

Realizar la entrevista con un senior profesional: Algunas empresas y headhunters consideran que la primera ronda de entrevistas las puede realizar un junior poco experimentado, que realizará el filtro inicial guardando la intervención de los profesionales senior para el final. Muchos candidatos a directivos pueden interpretar este hecho como un desprecio, ya que sienten que la evaluación de su carrera y de su potencial de futuro depende de personas que pueden no estar a la altura de la comunicación que esperan, lo que puede crearles frustración y trasmitirles mala imagen de la empresa. Creemos que a este nivel, todas las entrevistas deben ser realizadas por profesionales senior. Los filtros iniciales se pueden realizar por teléfono, también por un profesional, para detectar aquéllos aspectos básicos incompatibles con la posición, sean de capacitación, experiencia o interés. Pero en la entrevista personal ambas partes invierten tiempo y esfuerzo con amplias expectativas, por lo que esperan profesionalidad. Y hay que respetarlo.

Adaptación de horarios de entrevista: Puesto que la mayoría de candidatos identificados estarán trabajando, creemos que los entrevistadores, empresa o headhunters, deben adaptarse a los horarios en los que están disponibles, sean mediodías, a última hora del día o en fines de semana, a fin de facilitar la reunión sin crearle problemas en su empresa. Forma parte de la imagen de empresa en el trato cuidadoso a sus futuros directivos.

¿Entrevista presencial, por videoconferencia o telefónica?: Creemos que el entrevistador y el entrevistado se han de ver la cara y las manos, para poder evaluar tanto la comunicación oral como gestual, ambas muy importantes ya que transmiten información complementaria, por lo que creemos irrelevante que la entrevista sea presencial o por videoconferencia, ya que ambas tienen una eficacia similar. Aunque la presencial es preferible, la videoconferencia abre la posibilidad de entrevistar a personas lejanas, en cualquier provincia o país. Creemos que la presencial solo es imprescindible como última entrevista para validar la decisión de contratación antes de la firma. Tal como hemos dicho antes, la entrevista telefónica es útil como filtro inicial, pero no puede constituir la única base para una selección, porque quedaría incompleta.

Pruebas de idiomas: Puesto que la mayoría de las posiciones de responsabilidad actualmente requieren inglés, creemos básico que el entrevistador lo hable fluidamente para poder realizar una parte de la entrevista en este idioma, ya que las pruebas de idiomas escritas no reflejan la capacidad de comunicación oral del candidato en reuniones de negocios. Aunque para otros idiomas a veces no queda más remedio que realizar pruebas externas, externalizar las pruebas de inglés refleja serias limitaciones por parte de la empresa o del headhunter.

Más información  sobre las entrevistas para la selección de directivos en la guía gratuita Guía 2016: ¿Cómo encontrar al directivo adecuado y en qué modalidad contratarlo?