Go to Top

Obsolescencia del modelo clásico de cazatalentos

HEADHUNTING: LA EVOLUCIÓN DE LA BÚSQUEDA DE DIRECTIVOS (2)

Headhunting 2.0 Obsolescencia del modelo clásico de cazatalentos Obsolescencia del modelo clásico de cazatalentos Ejecutivos 150x150En el artículo anterior mencionábamos el profundo impacto que la aparición de las redes ha tenido en el reclutamiento en general y en la selección de directivos en particular, dando lugar al nacimiento del headhunting 2.0.

Pero hasta ahora el enfoque de los headhunters hacia las empresas ha evolucionado poco mientras las necesidades de dirección de las empresas han experimentado un cambio radical.

En términos generales, los headhunters siguen buscando los directivos solicitados en el sector de la empresa y los principales criterios de selección se siguen basando en las capacidades técnicas del candidato y en el éxito demostrado anteriormente en retos similares a los que deberá afrontar en su nuevo puesto.

Este modelo, que tan bien ha funcionado en el pasado, parece que ha dejado de ser útil, como demuestran estadísticas americanas.  Según el Corporate Leadership Council el 50% de los directivos abandonan o son despedidos durante los tres primeros años y el Center of Creative Leadership especifica que entre el 40% y el 50% de los directores generales cesan en su cargo en los 18 primeros meses.

Así pues, ¿qué está fallando en el actual sistema de selección de directivos? Voy a mencionar algunos factores que, según mi experiencia, podrían incidir de alguna manera en las causas de este fracaso:

  • El mundo empresarial está inmerso en una época de grandes cambios y las empresas deben adaptarse a ellos a riesgo de desaparecer. En este contexto, la preparación técnica de los directivos y sus éxitos de épocas anteriores pierden relevancia en favor de experiencias que demuestren su adaptabilidad, flexibilidad, eficacia, formación permanente y capacidad de liderazgo para gestionar eficazmente la incertidumbre en un entorno hiperconectado y muy competitivo.
  • Las expectativas de las empresas de encontrar un superman, en parte resultado de las promesas de los headhunters, deben ser más realistas y prácticas, prescindiendo de conceptos obsoletos como brillantez y prestigio, que hoy día ya no aseguran el éxito, como expone la revista Time en su sorprendente artículo de portada The Power of Shyness.
  • Las expectativas de los directivos también deben ser más realistas, olvidándose de los prototipos del triunfador de Hollywood, basados en el poder y el dinero, y valorando en cambio el acceso a espacios abiertos para desarrollarse, donde los límites a su carrera dependan de él mismo.

Creo que la causa principal del fracaso es el desencuentro entre las expectativas de empresas y directivos, ancladas en un mundo que ya no existe, y que por ello es fundamental llegar a nuevos puntos de encuentro aceptados por ambas partes.