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Las tres áreas del talento que deben evaluar los headhunters

HEADHUNTING : LA EVOLUCIÓN DE LA BÚSQUEDA DE DIRECTIVOS (3)

las tres áreas del talento que deben evaluar los headhunters Las tres áreas del talento que deben evaluar los headhunters headhunting 150x150Este el tercer artículo de la investigación que Grupo Reimatel viene realizando desde hace dos años sobre los cambios que se están produciendo en el sector de la búsqueda de directivos en España, en línea con las tendencias de management en los países occidentales más avanzados. En los dos artículos anteriores hacíamos referencia al profundo impacto de la web 2.0 en la selección de directivos y a la obsolescencia del modelo clásico de headhunting, debido al desencuentro de las expectativas entre empresas y ejecutivos.

Ya se ha comentado ampliamente en los medios especializados que, además de los conocimientos y habilidades ─aptitud─, los headhunters dan mucha importancia ahora al área de los valores y de la actitud de los candidatos, a fin de asegurar su encaje en la empresa cliente. El conjunto de ambas áreas conforma lo que se denominan competencias, que son objeto de una profunda evaluación para evitar los fracasos que generaba la metodología clásica de selección, basada principalmente en la formación, experiencia y méritos anteriores.

Estas competencias incluyen aspectos importantes para el éxito que se pueden adquirir o adoptar, como la capacidad de comunicación o de trabajo en equipo. Pero observamos que para triunfar en el nuevo entorno empresarial, además de los conocimientos y habilidades (adquiridos) y la actitud y valores (volitivos), se requiere una tercera área de talento que incluye unas características innatas del directivo, que son inherentes a su personalidad y cuyos efectos se extienden más allá de la propia empresa, ya que conforman su propio enfoque de vida personal y profesional.

Hemos identificado tres características de esta tercera área que creemos indispensables para liderar con éxito proyectos y equipos en el actual entorno cambiante, multinacional, multidisciplinar, tecnológico, superespecializado, externalizado e  hiperconectado. Estas tres habilidades son: creatividad, flexibilidad y positividad, todas ellas medibles por los headhunters con la metodología adecuada, y que nosotros exigimos a todos los candidatos en las selecciones a puestos directivos.

La creatividad es la capacidad de encontrar soluciones imaginativas a nuevos problemas desconocidos que vayan surgiendo porque, como decía Einstein, “No se puede solucionar un problema actuando con la misma forma de pensar que lo ha creado”. La creatividad es hija de la curiosidad, que incita a explorar nuevos campos y posibilidades de manera continuada, y está fuertemente basada en la intuición, que permite anticiparse a los cambios leyendo el signo de los tiempos con visión de futuro.

En este aspecto soy un firme defensor de la intuición, en contra de los que opinan que es un factor irracional, ya que creo que la intuición es el compendio de toda nuestra sabiduría, experiencia y valores, analizados y ponderados subconscientemente por nuestro cerebro y sintetizados en una impresión. Como mínimo, la intuición debería servir de hipótesis de partida sobre la que aplicar criterios más rigurosos de verificación.

En cuanto a la flexibilidad, creemos imprescindible que los directivos sepan adaptarse a las nuevas situaciones con las que se van a encontrar, estén abiertos a las nuevas tecnologías, tengan cintura para amoldarse a las nuevas maneras de hacer las cosas y estén dispuestos a cambiar todo lo que haga falta para conseguir los objetivos. En resumen, han de ser personas que se sientan cómodas en entornos inciertos y que se muevan bien fuera de su zona de confort, lo cual no es sencillo.

En este sentido, la rápida velocidad de la innovación en tecnología e ideas contrasta vivamente con su lenta asimilación por el mundo empresarial, debido a la resistencia al cambio de las personas en general y por la falta de flexibilidad de los directivos en particular. Todos tenemos en mente muchos ejemplos de empresas que se han hundido por no saber adaptarse a los tiempos.

Por último, los nuevos directivos han de tener un carácter positivo ─en línea con la denominada inteligencia emocional─ y que sean capaces de convertir los problemas en retos y los fracasos en oportunidades, con proactividad para regenerar los aspectos negativos y con gran autoconfianza para contagiar su positividad a sus equipos, valorando los mejores activos de la empresa y de las personas para construir sobre ellos.

En conclusión, creemos que los headhunters profesionales deben disponer de  metodologías para identificar y evaluar las tres áreas del talento en el perfil de los candidatos a puestos directivos: las adquiridas, necesarias para realizar su función, las volitivas para asegurar su encaje en la empresa, y las innatas, indispensables para  competir con éxito en la nueva economía post-crisis con un estilo de dirección creativo, flexible y positivo.