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Mentoring (I): Lo que es y lo que no es

mtring Mentoring (I): Lo que es y lo que no es Mentoring (I): Lo que es y lo que no es mtring 278x300Su habla mucho del mentoring pero a menudo se utiliza este nombre que parece que se ha puesto de moda para actividades que no lo son realmente, creando cierta confusión.

En primer lugar el mentoring se basa en una relación personal individualizada y de confianza entre el mentor y el mentorizado, por lo que cualquier actividad en la que exista más de un mentorizado a la vez es formación y no mentoring grupal como a veces se le llama, y el mentor se convierte en un profesor.

En segundo lugar, cuando el objetivo es la transmisión exclusiva de conocimientos y experiencias por parte de un experimentado ejecutivo senior sin considerar aspectos personales de actitudes, habilidades y motivaciones, estamos ante un proceso de asesoría y el mentor se convierte en un asesor.

Muchos programas llamados de mentoring para orientar a emprendedores promocionados por instituciones son asesoramientos, porque los mentores son empresarios de éxito que asesoran a sus pupilos en los aspectos profesionales, pero que no suelen estar formados en las áreas de motivación y personalidad para que los mentorizados puedan sacar el máximo rendimiento de sus habilidades personales.

De la misma manera que ser un buen directivo permite ser un buen conferenciante pero no garantiza ser un buen profesor en una escuela de negocios, quizás permita también transmitir conocimientos y experiencias sobre los aspectos técnicos del negocio pero no garantiza que el mentorizado desarrolle todo su potencial y adquiera la autoconfianza necesaria para desempeñar su función con éxito. Igual que en una escuela el profesor precisa una metodología didáctica y un programa docente, el mentor también requiere una metodología profesional y un plan de mentoring estructurado que individualizará para cada caso.

En tercer lugar, a veces se confunde mentor con coach, cuando realmente son dos conceptos muy diferentes. El coach se centra en aquella habilidad no técnica que está generando problemas a la persona para desempeñarse fluidamente en su puesto y no aconseja sino que le ayuda a encontrar sus propias respuestas desde un plano de igualdad, por lo que no precisa conocimientos profesionales sobre la empresa, el sector o la función que desempeña.

En cambio la función del mentor abarca el desarrollo global de la persona en la organización, por lo que debe ser un experimentado directivo conocedor del área empresarial del ejecutivo para poder transmitirle sus conocimientos y asesorarle en su función. El mentor desarrolla una relación de confianza con la persona situándose en un plano superior, guiándole y aconsejándole. En este caso es la persona quien hace las preguntas y el mentor el que proporciona las respuestas.

El objetivo real del mentoring es el desarrollo del potencial de las personas, mediante una relación personal y de confianza entre un mentor/a que guía y estimula a un mentorizado/a para extraer lo mejor de sí mismo a nivel profesional y personal, utilizando dos tipos herramientas según las necesidades detectadas: la transmisión de sus conocimientos y experiencia profesional (saber hacer) y la potenciación de sus habilidades directivas mediante técnicas de desarrollo personal (ser)

Así pues, a diferencia de un coach que solo precisa ser experto en la el área de desarrollo personal y puede acompañar a cualquier persona que lo precise, el mentor debe tener además amplia experiencia directiva en el área de actividad del mentorizado. Ello implica que las empresas con un programa de mentoring establecido para los directivos en períodos de cambio tengan ciertas dificultades en encontrar mentores, ya que precisan profesionales diferentes para cada área de actividad en cada zona y, para complicarlo más, a veces en inglés si se trata de una multinacional. Ahí radica el valor de una red nacional de mentores donde las empresas puedan acudir para encontrar al mentor adecuado cuando lo precisen.